绩效管理体系是连接战略与组织行为的重要工具,通过绩效管理体系的实施可以?#34892;?#22320;促进企业战略的实施。然而很多企业往往重考核轻管理、重职能轻战略,导致绩效管理与战略脱节,绩效管理本应成为支持公司战略目标达成的利器,却往往成为了阻碍战略实现的障碍。

绩效管理的常见问题

 如著名企业家杰克?韦尔奇所言“绩效管理和区分是建设一个伟大组织的全部秘密?#20445;?#28982;而很多企业却由于以下问题并没有真正发挥绩效管理的核心价值:

1.  把绩效考核作为绩效管理的全部,以考核代替管理,没有完整的绩效管理体系;

2.  绩效目标基于部门或个人的职能职责设置,虽然绩效体系看似完整,但与公司的发展战略却脱?#24120;?#20351;得绩效考核的根本目的缺失,不能达到提高企业整体绩效的目?#27169;?/span>

3.  绩效体系的设计缺乏层次性,注重员工绩效,缺乏组织绩效管理;

4.  绩效考核方法不当,导致实际操作过程中绩效考核结果容易失真;

在去?#34892;?#21270;的互联网+时代,组织更加扁平、沟通更加开放,然而更加扁平和开放的背后是企业对绩效的更高追求,构建?#34892;?#30340;绩效管理体系也将比以往更加迫切。

智晟绩效管理咨询的核心价值:

1、帮助企业突破传统绩效考核模式上升到战略绩效管理新模式;

基于平衡?#21697;?#21345;的战略绩效管理

传统绩效管理

 绩效目标始于战略目标,战略与绩效融合统一

绩效目标始于岗位职责,绩效与战略容易脱节

 重视绩效的过程管理,形成绩效管理闭环

偏向静态的结果考核,管理容易流于形式

 关注组织绩效与员工绩效协同发展

关注员工个人绩效

 绩效管理是企业所有部门和员工的共同工作

绩效往往成了人力?#35797;?#37096;门的内部工作

 体现“承诺型”绩效文化

表现为“控制型”绩效文化

2、帮助企业运用平衡?#21697;?#21345;等全球领先的方法建立起与战略高度一致的绩效“计划、分解、评价、改进”的完整PDCA战略绩效管理体系,支持组织健康与可持续的快速发展。

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图:绩效管理

★ 战略计划与绩效计划相统一

运用平衡?#21697;?#21345;战略图与?#21697;?#21345;,实现统一战略计划与绩效计划的描述语言与表达方式,明晰公司整体战略方向与整体绩效目标。

★ 战略分解与绩效分解相统一

战略分解重点关注从公司战略到部门战略图和部门?#21697;?#21345;的开发,而绩效分解将进一步将部门?#21697;?#21345;的关键目标转化为个人?#21697;?#21345;,并依据个人?#21697;?#21345;建立个人绩效合约。

★ 战略监控与绩效考核相统一

战略监控侧重于对具体战略目标、衡量指标和行动方案的执行状态及变化趋势的预警分析,而绩效考核侧重于对战略目标、衡量指标和行动方案的量化评价,通过导入平衡?#21697;?#21345;的战略仪表盘、分析报告和回顾会议并结合?#21697;?#35268;则可实现战略监控?#22270;?#25928;考核的统一。

★ 战略执行改进与绩效持续改进相统一

通过重组战略管理流程?#22270;?#25928;管理流程实现战略执行分析与绩效持续改进的统一。

智晟顾问专注战略执行?#22270;?#25928;管理咨询12年,并创建了中国最为领先的咨询+IT+互联网高度一体化实施模式,已帮助众多中国优秀企业大幅降低项目成本、大幅缩短项目周期、极大降低项目风?#25112;?#31435;起基于全球领先方法的战略绩效管理体系!

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